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ボードゲーム型インターンシップで応募者の本気度を引き出す5つの設計ポイント

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はじめに

「サマーインターンに人は集まるが、本選考になると辞退してしまう」 「ワークの内容が画一的で、学生の記憶に残らない」 「他社との差別化ができず、採用ブランドが弱い」

新卒採用を担当する人事の多くが、こうした課題を抱えています。

その解決策のひとつとして近年注目されているのが、ボードゲーム型インターンシップです。学生が能動的に参加し、対話と判断を繰り返す中で、企業理解と自己理解を同時に深められる手法として、年間採用20名以上の中堅・準大手企業を中心に導入が広がっています。

本記事では、ボードゲーム型インターンシップの企画・運営に多数携わってきた経験から、応募者の本気度を引き出すための 5つの設計ポイント を解説します。

なぜ今、ボードゲーム型インターンシップなのか

従来のインターンシップは「企業説明＋グループワーク＋フィードバック」の構成が主流でした。しかしこの形式には3つの限界があります。

  1. 企業からの一方的な情報発信になりがちで、学生の参加実感が薄い
  2. ワーク内容が業界知識や思考力に偏り、学生のキャリア観形成に貢献しにくい
  3. 学生同士・社員との対話量が少なく、人間関係の構築につながらない

ボードゲーム型インターンシップは、これらの課題を構造的に解決します。ゲームというフォーマットが「能動的な意思決定」「対話の必然性」「楽しみながらの自己発見」を生み出すからです。

設計ポイント①：ゲームの目的を「企業理解」ではなく「自己発見」に置く

ボードゲーム型インターンシップを設計する際、最も重要なのは 学生にとっての参加意義 を明確にすることです。

企業が「自社を知ってもらう」ことを主目的にすると、ゲームは説明会の延長にしかなりません。それよりも、「学生のキャリア観を整理する」「自分の価値観を発見する」 ことをゲームの主目的に置く方が、結果として企業への好印象も生まれます。

例えば、「人生の選択ゲーム」のように、学生がキャリア上の意思決定を体験する設計は、参加した学生から「自分のことが整理できた」というフィードバックを得やすくなります。

設計ポイント②：社員1人あたりの担当学生数を絞る

ボードゲームの効果を最大化するためには、社員と学生の対話量 が決定的に重要です。

一般的なインターンシップでは社員1人あたり5〜6名の学生を担当しますが、ボードゲーム型では 2〜3名に絞る ことを推奨します。これにより、

結果として、本選考での歩留まり率（選考辞退率の低下）に直結します。

設計ポイント③：ワーク終了後の「対話時間」を必ず設計に含める

ボードゲームそのものよりも、ゲーム終了後の振り返り対話 が学生の記憶に残ります。

ゲーム時間が90分なら、振り返り対話を 30〜45分 確保してください。この時間に、社員が学生一人ひとりに対して、

を伝えることで、「この会社は自分を見てくれている」という強い印象を残せます。

設計ポイント④：継続接点を仕組み化する

インターン参加後の フォロー設計 を最初から組み込むことが重要です。

ボードゲーム型インターンシップは、その性質上、学生との関係性構築に強みを持ちます。この関係性を、本選考までの数ヶ月間、いかに維持するかが鍵です。

具体的には、

の3段階の接点を設計しておくと、内定辞退率を大幅に下げられます。

設計ポイント⑤：成果指標を「参加満足度」と「歩留まり」の両方で測る

ボードゲーム型インターンシップの効果を測定する際、よくある失敗が 「参加満足度」だけで評価する ことです。

満足度が高くても、本選考に進まなければ採用成果はゼロです。

評価指標として、以下を併設してください。

この複合指標で見ることで、「楽しいだけのイベント」ではなく、「採用成果につながる施策」として、社内の理解・予算獲得にも繋がります。

まとめ

ボードゲーム型インターンシップは、単なる「面白いイベント」ではありません。学生のキャリア観形成を支援しながら、自社の採用ブランディングを強化する戦略的施策 です。

成功のカギは、本記事で紹介した5つのポイントを設計に組み込むこと。

  1. ゲームの目的を「自己発見」に置く
  2. 社員1人あたりの担当学生数を絞る
  3. 振り返り対話時間を必ず確保する
  4. 継続接点を仕組み化する
  5. 複合指標で評価する

新卒採用ハックでは、ボードゲーム型インターンシップの企画・設計・運営に関するご相談を承っています。「自社で導入を検討したい」「設計のセカンドオピニオンが欲しい」等のご相談は、お気軽にお問い合わせください。